Liiketoiminnan menestys rakennetaan strategisella oppimismuotoilulla. Johdon ja erityisesti HRD-ammattilaisten tehtävä on varmistaa oikeanlainen osaaminen organisaatiossa. Edelläkävijäorganisaatioissa se tapahtuu raivaamalla oppimiselle tarkoituksenmukaiset, mahdollistavat puitteet ja rakentamalla johtamismallit, jotka mahdollistavat ihmisten henkilökohtaiset oppimispolut. Tässä kirjoituksessa avaan 3 vinkkiä evääksi strategiseen oppimismuotoiluun, kohti oppivaa työyhteisöä!
Strateginen oppimismuotoilu edellyttää osaamistarpeiden ennakointia
HRD:n (human resource development) ydintehtävä on vastata siitä, että henkilöstön eli meillä töissä olevien ihmisten osaaminen on ajan tasalla tehtävien suorittamiseksi. Tämä ei kuitenkaan enää riitä, vaan johdon ja HRD:n on yhdessä osattava myös ennakoida tulevia kyvykkyyksiä, ja siten rakentaa koko organisaation tulevaisuuskestävyyttä. Väitän, että monia yrityksiä vaivaava, liiketoimintaa haittaava osaajapula on osin seurausta joko ennakoimattomuudesta tai luovien ideoiden puutteesta osaamisen hankkimiseksi. Kun on jo kiire, ainoaksi ratkaisuksi jää ulkopuolelta rekrytointi, jolloin ollaankin usein jo verisessä taistelussa osaajista ja ei-toivotussa palkkakilpailussa.
Monissa organisaatioissa on viime vuosina nimetty HR Business Partnereita (HR-kumppani), strategisen henkilöstöjohtamisen asiantuntijoita, joiden vastuulla on tukea linjajohtoa yksiköissä ja johtoryhmissä, myös osaamistarpeiden ennakoinnissa. Suunta on ehdottoman oikea ja välttämätön, sillä näin ihmisten ja oppimisen johtaminen on siellä missä pitääkin – liiketoiminnan johtamisen ytimessä. On kuitenkin tärkeää muistaa, että osaamisen kehittämisessä ei voi edetä HR- tai keskusjohtoisesti ja vesiputousmallilla, vaan oppimista täytyy fasilitoida samanaikaisesti monella tasolla.
Oppimiskulttuuri syntyy arjen teoista ja käytänteistä
Strateginen oppimismuotoilu ohjaa organisaation rakenteita ja kulttuuria tukemaan oppimista. Samalla vahvistetaan jokaisen työntekijän oppimisen taitoja ja aktiivisen toimijuuden tunnetta: vastuu oman ammatillisen osaamisen kehittämisestä on jokaisella itsellään, ja työnantajan rooli on tukea jatkuvaa oppimista. On tiedettävä, mitä osaamisia organisaatiossa tarvitaan, mutta yhtä tärkeää – jopa tärkeämpää – on tuntea ihmiset ja heidän oppimisunelmansa. Tiedon pohjalta voidaan muotoilla oppijalähtöisiä polkuja ja tukea erilaisia tapoja oppia.
Tämä tarkoittaa myös johtoryhmille ja lähijohdolle uudenlaisia osaamisvaatimuksia, joista lisää kirjoituksen lopussa. Tarvitaan myös uusia oppimista tukevia arjen käytänteitä, kuten pop up oppimisfoorumeita, oppimisverkostoja ja vertaissparrausta. Uusia rooleja syntyy organisaatioihin; asiakasorganisaatioissamme näemme entistä enemmän oppimisen fasilitaattoreita ja mentoreita, Learning-alkuisia nimikkeitä sekä ilahduttavasti kasvavan määrän myös oppimismuotoilijaksi itsensä nimenneitä oppimiseksperttejä.
3 vinkkiä strategiseen oppimismuotoiluun
Mistä lähteä liikkeelle? Oppimisstrategian pohjana on tietenkin liiketoimintastrategia, eli laatiminen alkaa isosta kuvasta, organisaation tahtotilasta ja tarkoituksesta (tunnetaan myös nimellä strategia, visio, missio eli johtavat ajatukset). Näiden strategisen oppimismuotoilun vinkkien avulla pääset jo hyvään vauhtiin!
1. Strategia – sano se osaamisin
Osaamisten kautta mietittynä strategia alkaa elää! Se voi toteutua vain oikeanlaisen ja oikea-aikaisen osaamisen ja taitavan oppimisen johtamisen avulla.
Onnistuneessa prosessissa strategiatyön osana tunnistetaan organisaation kyvykkyydet, jotka ovat tulevaisuuden menestykselle olennaisia. Paula Kilpistä mukaillen kyvykkyydet ovat yhdistelmä osaamista, prosesseja, järjestelmiä, dataa ja teknologiaa. Olennaisia kysymyksiä strategisten osaamisten tunnistamiselle ovat esim. Mitä vahvaa osaamista meillä jo on? Mikä erityisosaaminen erottaa meidät muista? Tässä vaiheessa apuna voi olla esimerkiksi osallistava osaamiskartoitusprosessi. Kyvykkyyksien alle rakentuvat ”osaamiskimput”, joiden pohjalta voimme alkaa muotoilla tiimeille ja yksilöille oppimissuunnitelmia ja -polkuja.
2. Tunnista osaaminen ja rakenna tietoisia oppimispolkuja
Strateginen oppimismuotoilu alkaa myös yksilötasolla oman osaamisen tunnistamisesta. Se on tärkeää itsetuntemustyötä, itsereflektiota, jossa on hyödyllistä ottaa kollegat sparrauskaveriksi. Henkilökohtaisten, tietoisten oppimispolkujen pitää aina rakentua yksilöiden vahvuuksille. Liian usein osaamisen kehittämisessä lähdetään liikkeelle osaamisvajeista, jolloin ruokitaan lähinnä riittämättömyyden tunnetta.
Organisaation näkökulmasta ja strategian toteutumiseksi on olennaista, että työpaikalla oppiminen tapahtuu yhteiseen suuntaan. Tällöin jokaisen työntekijän osaamisen kehittämisen avulla rakennetaan koko organisaation strategisia kyvykkyyksiä. Mielekkäiden ja merkityksellisten oppimispolkujen muotoilusta ja johtamisesta hyötyvät kaikki osapuolet, mm. henkilöstön veto- ja pitovoiman lisääntymisen kautta.
Arjen työhön tarvitaan mielekkäitä työkaluja, jotka mahdollistavat osaamisen näkyväksi tekemisen, oppimisen suunnittelun ja reflektoinnin. Mukamas on kehittänyt “Minun oma oppimispolkuni” -konseptin ja inspiroivan, visuaalisen canvas-työkalun, joka on auttanut jo satoja asiantuntijoita oman oppimisen johtamistyössä. Siinä edetään vahvuuksien ja oppimisen tapojen tunnistamisen kautta oppimistavoitteisiin, ja niiden pilkkomiseen lyhyen aikavälin oppimissprinteiksi. Polku johtaa pienin, ihmisen kokoisin askelin kohti oppimisunelmia.
3. Vahvista lähijohtajien kykyä fasilitoida oppimista
Lähijohtajat, esihenkilöt ja tiiminvetäjät ovat avainroolissa strategisen oppimismuotoilun onnistumisessa. Oppiminen on työtä, jonka tuloksena syntyy osaamista. Oppimisen johtamisen pitää tapahtua työn lomassa ja siellä missä ihmiset kohtaavat arjessa. Siihen tarvitaan rakenteita ja käytänteitä, jotka pitävät oppimisen käynnissä: jatkuvaa keskustelua ja dialogia tavoitteiden yhteensovittamiseksi, oppimistavoitteiden seuraamista, runsaasti riittävän pieniä askelia ja niistä saatujen oppien reflektointia. Oppimispolut ovat yksilöllisiä, mutta lähiyhteisö ja tiimit ovat oppimiselle elintärkeitä perusyksikköjä, joissa yksilöiden halu ja kyky oppia vahvistuvat.
Oppimisen johtaminen arjessa on fasilitointia, jolla rakennetaan pohjaa pitkäjänteiselle, tavoitteelliselle ja ennakoivalle osaamisen kehittämiselle. Vuotuisista kehityskeskusteluista on siirrytty kohti jatkuvaa dialogia ja oppimiskeskusteluja. Esihenkilöiden ja lähijohtajien tehtävä muuttuu oppimisen fasilitoijan ja ohjaajan suuntaan. Fasilitoinnin tavoitteena on luoda turvallinen oppimisympäristö, jossa jokainen uskaltaa jakaa tietoa, oppeja ja reflektoida – itseohjautuvasti, mutta yhdessä.
Ilman oikeanlaista ja oikea-aikaista osaamista ei strategia toteudu arjessa. Tätä työtä täytyy oppimismuotoilijoiden johtaa! Oppimismuotoilun strategisia osaajia tarvitaan työyhteisöissä. Jos kaipaat työkaluja, ajatteluusi sparrausta ja paikan tehdä roadmap omalle organisaatiollesi, tule Oppimismuotoilu Bootcampille ensi elokuussa!
Vilma on työelämän oppimisaktivisti ja oppimismuotoilun pioneeri sekä Mukamas Learning Design Oy:n perustaja ja toimitusjohtaja. Vilman missiona on rakentaa maailmaan lisää oppivia työyhteisöjä, missä ihminen ja liiketoiminta voivat kukoistaa. Jatkuva oppiminen on kriittinen kilpailukykytekijä, mutta myös iloa ja hyvinvointia tuottava asia – sen on oltava johtamisen ytimessä. Työssään valmentajana ja fasilitaattorina Vilma herättelee ihmisissä ja organisaatioissa halua ja kykyä oppia arjessa.
Twitter, IG: @vilmamutka
linkedin.com/in/vilmamutka