Kun organisaatiossa päivitetään strategia, on loogista päivittää myös osaamistarpeet uuden strategian mukaisiksi. Parhaimmillaan tämä prosessi vahvistaa tai luo perustaa työyhteisön oppimiskulttuurille. Kuinka tulevaisuuden osaamistarpeet selvitetään ja tuodaan näkyväksi koko henkilöstön voimin? Tätä pääsimme ratkaisemaan oppimismuotoilun keinoin yhdessä Satakunnan ammattikorkeakoulun kanssa. Blogitekstissä ääneen pääsee SAMKin henkilöstön kehittämispäällikkö Saara Jäntti.
Saara, kerrotko mistä kaikki lähti liikkeelle?
“Satakunnan ammattikorkeakoulussa lanseerattiin keväällä 2020 uusi strategia. Sen myötä tarpeeksi tuli tuoda strategialähtöisiä osaamistarpeita paremmin näkyviin ja selvittää, millaista osaamista tarvitsemme tulevaisuudessa.
Halusimme löytää prosessin toteuttamiseen uudenlaisia toimintatapoja ja Mukamas valikoitui kumppaniksi erityisesti yhden valttikortin ansiosta; heiltä löytyi käytännönläheisen fasilitointiosaamisen lisäksi laaja asiantuntemus oppimismuotoilusta.
Mukamas teki työn helpoksi tuomalla meille prosessin läpiviemiseen valmiita ratkaisuja, mutta ei yhtä lukkoon lyötyä sabluunaa. Pystyimme yhdessä kehittämään tekemistä jatkuvasti matkan varrella.”
Miten prosessi eteni käytännössä?
“Toteutimme Mukamaksen kanssa reilun vuoden aikana SAMKin henkilöstölle neljä strategialähtöistä osaamispajaa, yhden jokaiselle ammattikorkeakoulun neljästä osaamisalueesta, joiden alle jakaantuvat oppilaitoksen eri koulutusohjelmat ja toimintayksiköt. Pajoissa pureuduttiin siihen, mitä uusi strategia käytännössä tarkoittaa osaamisen näkökulmasta, mitä vahvuuksia meillä jo on ja mitä osaamista tarvitsemme tulevaisuudessa.
Digitaalinen yhteistyöalusta Howspace toimi prosessin punaisena lankana. Se mahdollisti ennakkotyöskentelyn sekä jälkikeskustelun ja sinne jäi talteen myös kaikki tärkeät dokumentit. Saimme luotua verkossa toimivaa vuorovaikutusta ja hyvää keskustelua.
Yhteistyö Mukamaksen kanssa oli helppoa ja mielekästä – ajatukset menivät heidän kanssaan alusta asti hyvin yhteen. Meillä toiveet ja tarpeet vaihteli matkan varrella, milloin piti vetää työpajaa englanniksi ja milloin päivittää suunnitelmia organisaatiorakenteen muuttumisen takia, mutta kertaakaan he eivät todenneet, että ei onnistu.”
Millainen vaikutus osaamispajaprosessilla oli organisaatiolle? Mitä jäi itämään prosessin jälkeen?
“Osaamispajaprosessi oli tärkeä viesti koko henkilöstölle siitä, että osaamisen kehittäminen on kaikkien yhteinen asia, eikä osaamistarpeet tule HR:ltä ikään kuin ylhäältä päin annettuna “keksittynä”. Jokainen pääsi prosessin aikana pohtimaan, mitä osaaminen tarkoittaa omassa työssä.
Osaamispajaprosessin kanssa päällekkäisesti tapahtui SAMKissa myös organisaatiomuutos, jonka myötä luotiin kaksi uutta toimenkuvaa, osaamisalueiden opetus- ja tutkimuspäälliköt. Vaikka organisaatiomuutos oli erillinen prosessi, opetus- ja tutkimuspäälliköiden tehtävään kytkettiin osaamisen kehittämisen kokonaisuus, mikä mahdollisti sekä osaamispajojen aikana että myös tulevaisuudessa enemmän resursseja käytettäväksi osaamisen kehittämisen asioihin.
Prosessi muutti omaa ajatustani siitä, mitä osaamisen kehittäminen on ja missä kaikissa työsuhteen eri vaiheissa sillä on merkitystä. Tämä ajattelun muutos tulee näkymään jatkossa taustalla muun muassa rekrytointitilanteissa, uusien työntekijöiden perehdytyksessä, sekä uudessa kehityskeskustelumallissa.”
Blogitekstissä haastateltavana Satakunnan ammattikorkeakoulun henkilöstön kehittämispäällikkö Saara Jäntti.