Organisaatioita ravistellaan tällä hetkellä monella tapaa. Elämme maailmassa, joka muuttuu kiihtyvällä tahdilla. Ilmastonmuutos ja luontokato pakottavat meitä katsomaan toimintaamme kriittisin silmin: maapallon säilyttäminen elinkelpoisena ja kukoistavana vaatii vanhojen tuttujen toimintamallien ja systeemien räjäyttämistä. Näiden haasteiden keskellä luoviminen vaati ripeää päätöksentekoa, kykyä ennakoida sekä sopeutua muuttuviin olosuhteisiin. Toisin sanoen tämä kaikki vaatii kykyä oppia. Tulevaisuuden menestyjiä ovatkin ne organisaatiot, joissa rakennetaan tietoisesti ketterää jatkuvan oppimisen kulttuuria. Näissä organisaatioissa on havahduttu siihen, että oppimisen tulee olla kiinteä osa strategiaa ja oppiva henkilöstö on yrityksen tärkein voimavara.
Oppiva kulttuuri vaatii uudenlaista johtajuutta
Oppiminen ja kehittäminen tulisi nähdä yhteisenä asiana – jatkuvana prosessina, johon kaikki on tietoisesti osallistettu ja johon kaikilla on mahdollisuus osallistua. Oppimiseen on otettu mukaan johdon ja henkilöstön lisäksi asiakkaat, sidosryhmät ja laajemmat verkostot. Jokaisen tietotaitoa, näkemyksiä ja osaamista tarvitaan kestävän tulevaisuuden luomisessa.
Oppivan organisaation muodostaminen edellyttää uudenlaista suhtautumista johtamiseen ja arjen organisointiin. Autoritäärinen ja hierarkkinen ylhäältä alas suuntautuva johtajuus ei tue aitoa oppimista. Johdon tehtävä on ennen kaikkea tukea oppimista ja antaa työyhteisölle tarpeelliset rakenteet, vapaus sekä työkalut kehittyä itse- ja yhdessäohjautuvasti. Oppiva kulttuuri ei synny itsestään, vaan se vaatii pitkäjänteistä ja tietoista työtä läpi organisaation.
Johtajien ja esihenkilöiden rooli on toimia oppimisen fasilitoijina eli alaistensa oppimisen mahdollistajina ja sparraajina. Oppimisen fasilitointi vaatii osallistamisen taitoja ja menetelmiä, valmentavan johtajuuden taitoja sekä hyviä dialogi- ja vuorovaikutustaitoja. On tärkeää, että esihenkilöille tarjotaan koulutusta ja tukea oppimisen fasilitointiin arjessa.
Oppiminen tulee nähdä jatkuvana, jokapäiväisenä toimintana, joka nivoutuu kiinteäksi osaksi työn tekemistä. Oppiva kulttuuri muotoutuu arjen käytännöistä, ja parhaat tulokset saavutetaan yhdessä oppimalla.
Oppiva organisaatio muodostuu oppivista yksilöistä
Oppivaa työyhteisöä ei ole ilman oppimishaluisia ja oppimiskyvykkäitä yksilöitä. Oppimismotivaation sytyttäminen sekä oppimisen ja kasvun mahdollistaminen ovat johdon ja esimiehen avaintehtäviä:
- Työntekijän ei oleteta olevan valmis osaaja, vaan ennen kaikkea oppija, jolla on potentiaalia kasvaa ja kehittyä.
- Yksilöitä kannustetaan oppimaan, ja heille annetaan työkaluja oman oppimisensa johtamiseen.
- Jokaisella on mahdollisuus kehittää omaa työtään ja antaa oma panoksensa koko organisaation kehittämiseen.
- Yhteisön jäsenet nähdään aktiivisina toimijoina, ja heille annetaan mahdollisuus kehittää osaamistaan ja rakentaa omaa uniikkia urapolkuaan.
- Organisaation strategisista tavoitteista ja osaamistarpeista käydään avointa dialogia säännöllisesti niin yksilö-, tiimi-, yksikkö- ja organisaatiotasolla.
Organisaation menestyksen kannalta tärkeät strategiset tavoitteet jäävät vain sanahelinäksi, ellei niille luoda merkitystä yhteisen keskustelun kautta läpi työyhteisön. Kun yksilö kokee työnsä merkitykselliseksi kokonaisuuden kannalta, hän todennäköisesti myös sitoutuu syvemmin organisaation visioon, missioon ja strategisten tavoitteiden toteuttamiseen. Osallisuuden kokemus ruokkii osallistumista.
Oppiminen tapahtuu dialogissa
Yhdessä oppiminen vaatii aitoa, jatkuvaa dialogia. Tärkeiden oppien jakaminen ja hiljaisen tiedon siirtyminen tapahtuvat vuorovaikutuksessa ihmisten välillä. Usein henkilöstöllä on arvokasta tietoa, joka olisi tärkeää huomioida esimerkiksi strategiatyössä ja päätöksenteon yhteydessä.
Organisaatiossa tulisikin pyrkiä aktiivisesti rakentamaan käytänteitä, jotka mahdollistavat sujuvan dialogin joka tasolla ja joka suuntaan. Miten kaikkien äänet saadaan kuuluviin? Miten järjestämme paikkoja yhdessä ajattelulle? Muodollisten vuorovaikutuskanavien ja -tilanteiden ohessa arjen keskellä tarvitaan aikaa ja tilaa monenlaisille matalan kynnyksen keskusteluhetkille. Dialogia voi käydä kasvokkain tai digitaalisia kanavia pitkin, myös ajasta ja paikasta riippumatta. Pääasia on, että näitä kanavia dialogille on, ne ovat helposti saavutettavissa ja kaikilla on mahdollisuus ottaa osaa keskusteluun.
William Isaacs kuvaa dialogin neljä perusperiaatetta. Nämä periaatteet toimivat myös hyvinä ohjenuorina sujuvan dialogin harjoittamiseen työyhteisössä:
- Kunnioitetaan kaikkia keskustelun osapuolia sekä ja suhtaudutaan arvostavasti eriäviin mielipiteisiin ja näkemyksiin. Dialogissa voimme oppia toinen toisiltamme, vaikka olisimme asioista eri mieltä.
- Kuunnellaan avoimin mielin, mitä toinen haluaa ilmaista. Tavoitteena on ymmärtää, eikä keskittyä vastaamaan omalla mielipiteellä tai teilaamaan toisen näkemyksiä.
- Odotetaan eli annetaan mahdollisuus jokaiselle ilmaista itseään. On tärkeää myös antaa tilaa tärkeille kysymyksille ja yhteisen ajattelun kehkeytymiselle. Dialogin tavoitteena ei tarvitse olla konkreettinen lopputulos tai päätöksenteko. Toisinaan on arvokasta antaa aikaa yhteiselle ajattelulle ja saavuttaa laajempi ymmärrys käsiteltävästä aiheesta.
- Puhutaan suoraan ja kannustetaan kaikkia osallistujia ilmaisemaan itseään avoimesti ja rehellisesti. Dialogissa tulisi kyetä ottamaan esiin myös vaikeita kysymyksiä, sillä ne ovat oppimisen ja kehittymisen kannalta yleensä kaikkein hedelmällisimpiä.
Dialogin perusperiaatteet saattavat kuulostaa aluksi yksinkertaisilta, mutta niiden omaksuminen ja käytäntöön vieminen vaativat harjoittelua yksilöiltä ja koko työyhteisöltä. Aito osallistuminen dialogiin edellyttää luottamuksen rakentamista ja kokemusta turvan tunteesta. Yksilön tulee kokea olevansa arvostettu ja hyväksytty sekä tulevansa kuulluksi, jotta hän kykenee osallistumaan täysipainoisesti. Luottamusta myös luodaan ja vahvistetaan työyhteisössä käytävän dialogin myötä. Mitä enemmän on aikaa ja tilaa yhteiselle vuorovaikutukselle, sitä syvemmille tasoille siinä päästään.
Mistä lähteä liikkeelle oppivan kulttuurin kehittämisessä?
Oppivan kulttuurin rakentaminen vaatii konkreettisia arjen tekoja. Pienetkin askeleet ovat tärkeitä ja merkityksellisiä suurten linjojen ohessa. Ensinnäkin on tärkeä herättää työyhteisössä keskustelua oppimisesta ja tuoda esiin eri näkökulmia aiheeseen liittyen: Mitä oppiminen on? Mitä se tarkoittaa juuri meidän organisaatiossamme? Miten, missä ja milloin oppimista oikeasti tapahtuu? Ravistele ummehtunutta käsitystä, jonka mukaan oppimista tapahtuu vain koulutuspäivien aikana ja pyri tekemään näkyväksi jokapäiväiset työhön liittyvät oppimistilanteet. Järjestä aikaa myös reflektoinnille ja pyri tekemään näkyväksi kaikkea sitä, mitä on jo opittu.
Muista myös viestiä, että oppiminen on vahvasti osa strategiaa ja että johdolla on tahtotila sen mahdollistamiseen. Määritä strategiset osaamistarpeet ja jaa ne kaikilla organisaation tasoilla, jotta yksilöt voivat tehdä tiedostavia ja inspiroivia valintoja omalla oppimispolullaan. Oppimiskulttuurin perustana on jaettu ymmärrys jatkuvan oppimisen merkityksestä osana organisaation menestystä ja jokaisen kasvua entistä paremmaksi ammattilaiseksi. Näin rakennetaan organisaation tulevaisuuskestävyyttä ja sen myötä parempaa työpaikkaa kaikille yhteisön jäsenille.
Avaa oppimiseen liittyviä keskusteluja ennakkoluulottomasti ja rohkeasti sekä tee käytännön kokeiluja. Oppiminen on usein epämukavuusalueelle astumista, mutta se kannattaa varmasti!
Lähteet
Isaacs, William 1999. Dialogue and the art of thinking together. New York: Currency.
Kirjoittajat
Maija Kotamäki ja Liisa-Maija Malinen
Tämä kirjoitus on alun perin julkaistu Metropolia Ammattikorkeakoulun Osallistuen töissä -verkkojulkaisussa ja se on lisensoitu Creative Commons Nimeä-JaaSamoin 4.0 Kansainvälinen -lisenssillä pois lukien siinä olevat kuvat.
Lisälukemista:
Käytäntöyhteisöisistä tulevaisuuden oppimisyhteisöiksi https://mukamas.fi/blogi/kaytantoyhteisoista-tulevaisuuden-oppimisyhteisoiksi/
Psykologinen turvallisuus on oppimisen edellytys https://mukamas.fi/blogi/psykologinen-turvallisuus-on-oppimisen-edellytys/