Oppiminen on toimintaa, jonka seurauksena syntyy osaamista. Oppiminen on siis työtä ja tekemistä. Lopputulosta eli osaamista ei voi johtaa, mutta siihen johtavaa tekemistä voi. Työssämme oppimisen ja sen johtamisen parissa näemme ja kuulemme, miten sen merkitys ymmärretään työyhteisöissä entistä paremmin. Oppimiskulttuuriin kannattaa panostaa – jotta ihmiset ja bisnes voivat kukoistaa.
Näyttäviä tekojakin alkaa olla, varsinkin IT-alalla, jossa osaajapula on todellinen. Siellä haaste on otettu vastaan vakavasti, ja osaamisvajeen ratkaisemiseksi asiasta on otettu itse vastuuta ja töitä tehdään työyhteisöissä ennakkoluulottomasti ja luovilla tavoilla. Mediassa näkyvät tarinat liittyvät usein onnistuneisiin osaamisen muunto- tai täsmäkoulutusprojekteihin. Uskon, että kuulemme lähitulevaisuudessa entistä enemmän rohkeampia kokonaisvaltaisempia visioita ja kertomuksia rohkeista käytännön ponnistuksista kohti kokonaisvaltaisempaa oppimiskulttuuria. Tämän eteen Mukamas-tiimi tekee töitä hartiavoimin.
Kun oppimiskulttuuria lähdetään vahvistamaan, tärkeää on ymmärtää yhdessä ”miksi lähdemme matkaan ja mitä sillä matkalla tavoittelemme”. Seuraavaksi on hyvä havainnoida lähtötilanne; ”missä meillä mennään nyt”. Tilanteen näkyväksi tekeminen ja siitä keskusteleminen on välttämätöntä, jotta tulevan matkan pohjana on riittävän yhteinen käsitys. Usein eri puolilla isoa organisaatiota lähtötilanne oppimisen suhteen voi olla hyvinkin erilainen. Tärkeintä – ja usein se vaikein askel – on aloittaminen pienesti. Tarvitset maaperän tunnustelua, rutkasti kuuntelua sekä kosolti riittävän pieniä ja rajattuja kokeiluja, jotta opit itse asian edistämisestä ja myös kokeilemisesta kehittämisen keinona. Silti samaan aikaan, sinulla on oltava kokeiluideoiden lisäksi rikkihaponkestävä ison kuvan suunnitelma ja mielellään vielä ainakin pari varasuunnitelmaa happosateiden varalle. Ole myös valmis muuttamaan sitä ketterästi.
Seuraavassa listaan viisi testattua oivallusta, joista kannattaa aloittaa, kun haluat vahvistaa oppimiskulttuuria työyhteisössäsi
1. Puhukaa paljon oppimisesta
Opimme joka päivä, mutta emme useinkaan tiedosta sitä. Jos oppimisesta ja sen mahdollisuuksista työyhteisölle halutaan saada ymmärrys ja tietoisuus työyhteisössä hyvälle tasolle, siitä pitää puhua todella paljon. Usein on aloitettava myytinmurtamisella; monissa työyhteisöissä on edelleen vallalla sitkeä ajatus siitä, että oppiminen on yhtä kuin koulutus. Tarvitaan silmien avaaminen siihen, että koulutus on vain yksi tapa kehittää osaamista ja työyhteisössä tulee olla käytössä hyvin monenlaisia keinoja tähän. On myös hyvä kysyä monta kertaa ”miksi”, ”mitä” ja ”miten” meidän kaikkien tulee oppia. Kuten eräs asiakkaamme totesi, ”kun sanomme oppimiselle kyllä, mille oikeastaan sanomme kyllä”?
2. Antakaa aikaa oppimiselle
Törmäämme usein työyhteisöissä turhautuneeseen tunteeseen. Halua oppia ja kehittyä on, mutta oppimiseen ei anneta aidosti mahdollisuutta eikä aikaresurssia. Jos näin on, on syytä kysyä muutama selventävä kysymys: Pidetäänkö jatkuvaa työssäoppimista ja panostusta jatkuvaan oppimiseen sittenkään tärkeänä? Onko oppiminen meille strateginen asia? Jos meillä ei ole aikaa tärkeänä pitämiimme asioihin, kysy edelleen: Teemmekö me ylipäätään oikeita asioita? Meneekö sittenkin ajastamme iso osa johonkin toissijaiseen? Mikä minulle ja meille on tärkeää – huomisen menestyksen tai kestävän tulevaisuuden kannalta?”
3. Muotoilkaa rutiineja jatkuvalle yhdessä oppimiselle
Oppiva työyhteisö muodostuu oppivista yksilöistä, mutta tarvitaan arjen tekoja kannatteleva oppimissysteemi. Kaikki tietävät, että kestävässä muutoksessa on tärkeää rakentaa ympäristö ja rutiinit tukemaan tavoitteita ja polkua – oli sitten kyseessä ihmisen elämäntapamuutos tai toimintatapojen kehittäminen työyhteisössä. Kun tässä onnistuu, oppiminen ei ole enää yksittäisten, tahdonvoimalla ja oppimisvimmalla varustettujen yksilöiden varassa. Kestävä oppimiskulttuuri rakentuu yhteisöllisille arjen toimintatavoille, ei sankarisuorituksille.
Oppimissysteemillä tarkoitan minimaalisia toimintatapoja ja rakenteita, jotka mahdollistavat oppimisen arjessa joka päivä. Tällaisia ovat esimerkiksi säännölliset, dialogiset 1-2-1 oppimiskeskustelut vuosittaisten arviointi- ja kehityskeskustelujen sijaan tai tiimin kanssa säännöllisesti käytävät oppimisretrot, joissa jatkuva kehittäminen ja osaaminen ovat jatkuvassa tarkastelussa ja kehittämisen kohde. Tarve mahdollistaa oppiminen arjen työssä tuo mukanaan myös uusia rooleja, kuten oppimisen fasilitaattorit, mentorit ja ”kamut”– ja uusien roolien myötä myös osaamistarpeita.
4. Vahvistakaa yhdessä yksilön oppimisen taitoja ja valmiuksia
Kuten yllä kirjoitin, kaikki lähtee oppivasta yksilöstä. Oppimisen taitoja tulee kehittää jatkuvasti, vahvuusosaamiset tunnistaen ja yksilöllisesti. Jokaisen ihmisen kannalta on tärkeää, että oma osaaminen pysyy ajan tasalla ja työmarkkina-arvo kehittyy – mieluiten tietenkin niin, että se on suurempi työyhteisöstä lähtiessä kuin töihin tullessa. Oppimisvalmiuksien kehittäminen vaatii jokaiselta vastuunottoa, tahtoa oppia, tilaa kalenterissa ja mielessä sekä toimintaa, kuten tiedonhankintaa ja sen soveltamista sekä reflektointia. Oppiminen on kovaa duunia, mutta oppimisunelmia kohti eteneminen myös antaa energiaa!
Työyhteisön näkökulmasta oppimisen taitoihin ja suunnitelmallisuuteen kannattaa panostaa. HRD-asiantuntijoiden, liiketoiminnan kehittäjien, esihenkilöiden ja muiden osaamisesta vastaavien tahojen avuksi on tarjolla moderneja, dialogisia metodeja oppimisen vauhdittamiseksi. Lataa Mukamaksen oppaat itsellesi ja sovella rohkeasti käytäntöön.
5. Ymmärtäkää yhdessä iso kuva ja yhteisön oppimistarpeet
Organisaation oppimistarpeet puolestaan muotoutuvat toimintaympäristön ja asiakkaiden tarpeiden pohjalta. Kaiken pohjana on liiketoimintastrategia ja organisaation olemassaolon tarkoitus (purpose). Parhaimmillaan nämä näkökulmat tukevat ja rikastavat toisiaan ennen näkemättömällä tavalla ja luoden menestystä ja jopa kilpailuetua, mutta yhteensovittaminen vaatii tietoista tekemistä ja paljon työtä. Jotta sekä ihmiset että bisnes voivat kukoistaa, se edellyttää panostusta oppimiskulttuuriin ja jatkuvaa, aitoa dialogia.
Vilma Mutka
Vilma on työelämän oppimisaktivisti ja oppimismuotoilun pioneeri sekä Mukamas Learning Design Oy:n perustaja ja toimitusjohtaja. Vilman missiona on rakentaa maailmaan lisää oppivia työyhteisöjä, missä ihminen ja liiketoiminta voivat kukoistaa. Jatkuva oppiminen on kriittinen kilpailukykytekijä, mutta myös iloa ja hyvinvointia tuottava asia – sen on oltava johtamisen ytimessä. Työssään valmentajana ja fasilitaattorina Vilma herättelee ihmisissä ja organisaatioissa halua ja kykyä oppia arjessa.
Twitter, IG: @vilmamutka
Tulevat avoimet valmennukset:Seuraava Oppimismuotoilu Bootcamp Classic, aloitus 16.8., lähipäivät 23.-24.8.