Mukamas Learning Designin vieraskynässä pohdin, millainen on oppimisen mahdollistava organisaatiokulttuuri. Olennainen osa oppimisen mahdollistamista on virittää vallitseva työilmapiiri inhimillisyyden taajuudelle. (Muutosvalmius.com)
POSITIIVISET TUNTEET
Läpi evoluution tunteet ovat olleet erottamaton osa ihmisenä olemista. Tunteiden tarkoituksena on suojella meitä, ja tarpeen vaatiessa valmistaa elimistömme taisteluun. Aivoissa sijaitseva mantelitumake on kuin palohälytin, joka hälyttää aina kun elinpiiriimme ilmaantuu jotain uutta ja epäilyttävää. Tämä on mahdollistanut selviämisemme silloin kun meidän on ollut varauduttava vaaraan, esimerkiksi meitä saalistavien petoeläinten hyökkäyksiin. Kun mantelitumake havaitsee uuden asian, se valmistautuu taistele-tai-pakene reaktioon, ja todetessaan uuden tulokkaan vaarattomaksi, siirtyy pohtimaan, kelpaako se syötäväksi. Kun mantelitumake havaitsee vaaran, meidän havaintokykymme saattaa kaventua 180 asteesta – tilanteesta riippuen – aina jopa 30 asteeseen: näemme vain vaaran, ja käytämme kaiken energiamme siitä selvitäksemme.
Miten tämä liittyy oppimiseen? Kun kohtaamme psykologista uhkaa – aivomme reagoivat siihen kaventamalla havaintokykymme minimiin ja keskittymällä vain ja ainoastaan meitä uhkaavaan vaaraan: yt-neuvotteluihin, muutokseen, kollegan ilkeään kommenttiin, you name it. Aivot antavat käskyn: ”toimi nyt, mieti myöhemmin!”, jolloin suljemme kykymme mm. analyyttiseen päätöksentekoon ja perspektiivinottokykyyn. Toisin sanoen, juuri silloin kun meidän tulisi käyttää mieltämme, suljemme yhteyden. Kun koemme kokevamme uhkaa työpaikalla, strateginen päätöksentekomme kärsii.
Vetäytyessämme ongelman luomaan kuplaan, emme kykene oppimaan. Emme yksinkertaisesti kykene sisäistämään uutta tietoa tai etsimään uusia yhteyksiä uuden ja vanhan tiedon välillä – sulkeudumme maailmalta. Ongelmanratkaisukykymme heikkenee, kokonaisuuksien hallinta heikentyy, sillä emme kykene pohtimaan asioita eri näkökulmista käsin. Pystymme keskittymään vain kokemaamme uhkaan (uhkan ei tarvitse olla realistinen, se perustuu täysin yksilön kokemukseen). Negatiivisten tunteiden kaventaessa huomiotamme, emme näe ratkaisuja, hoidamme rutiinit autopilotilla emmekä edes kyseenalaista sitä, miksi tiedostamaton mieli tiuskaisee kollegakin olevan täysi idiootti (tietoinen mieli pystyisi käsittelemään asian rakentavasti, ja ehkä huomaisi ettei se kollegakaan ehkä tahtonut meille pahaa, kun hyväntuulisesti tervehti). Kuulostaa ikävältä, eikö totta? Hyvä uutinen on että positiiviset tunteet vaikuttavat täysin päinvastoin!
Positiiviset tunteet laajentavat huomiokykyämme, herättävät mielenkiintomme, saavat meidät rentoutumaan ja avaamaan itsemme maailmalle – viemään kohti uutta, jolloin myös oppiminen helpottuu.
Kun pyrimme työympäristössä vaalimaan positiivisia tunteita kuten esimerkiksi luottamusta, innostusta, uteliaisuutta, empatiaa ja huumoria, auttaa se rakentamaan psykologista turvallisuutta, joka tukee valmiuksiamme oppia uutta, ja soveltaa jo olemassa olevaa tietoa uusiin käyttötarkoituksiin. Kun tunnemme olevamme turvassa, on helpompaa suhtautua avoimesti ja innokkaasti uusiin haasteisiin.
PSYKOLOGINEN TURVALLISUUS
Psykologinen turvallisuus – työympäristössä vallitseva keskinäinen luottamus, se ”raja”, jonka ylittäminen aiheuttaa kokemuksen psykologisesta uhasta, kuten riskistä joutua kyseenalaistuksi tai kritisoinnin kohteeksi. Psykologinen turvallisuus on halua luottaa siihen, että voimme olettaa muiden haluavan toimia meidän, ja yhteisen hyvän puolesta, ja ettei kukaan tavoitella omaa etuaan toisen kustannuksella.
Psykologisesti turvallisen tunneilmaston luominen ja ylläpitäminen vaatii pitkäjänteistä työtä. Menetelmät psykologisen turvallisuuden saavuttamiseksi eivät ole aikaa vieviä, mutta ne vaativat aitoa halua toimia yhteisön parhaaksi, joka päivä. Halua tehdä valinta siitä, että aamulla saapuessani työpaikalle tsekkaan peilistä, millaisen asenteen, millaisia tunnetiloja, millaista energiaa tuon tänään mukanani työympäristöön? Se vaatii halua pohtia sitä, millaisia tunteita haluan tuoda tänään mukanani? (Ravistele itsestäsi aamun harmitukset irti ennen astumista yhteiseen tilaan!)
Tunnetilat ja asenteet ovat tarttuvia. Mitä sinä haluat tänään laittaa liikkeelle? Tee valinta sanoa hyvää huomenta, kehua kollegaa, esihenkilöä tai yhteistyökumppania, kerro ääneen, mistä ilahdut. Vietä yhteinen lounas- tai kahvihetki jonkun kanssa. Ole läsnä. Kuuntele. Halua vilpittömästi muille hyvää. Auta, jos sinulta pyydetään apua (auta silloinkin, kun sitä ei pyydetä mutta tiedät että avustasi on muille iloa).
Kun mietitimme vahvimpia oppimiskokemuksiamme elämässämme, liittyy niihin usein se tosiasia, että olemme joutuneet myöntämään itsellemme olleemme väärässä. Kun teemme virheen tai erehdymme, sen myöntäminen sattuu. Kipuun, joka oppimiseen liittyy, viitataan usein kasvukipuna, joka on erottamaton osa ihmisenä kehittymistämme ja elinikäisen oppimisen elinkaartamme. Oppiminen ja uuden luominen on haavoittuvaa, ja siksi olosuhteita oppimisen mahdollistamiseksi on syytä vaalia tarkoin. Mikäli tunnemme kokevamme psykologista uhkaa, sulkeudumme, emmekä ole motivoituneita jakamaan ideoitamme. Kun piilotamme osia itsestämme työminän alle, vie se toiminnastamme energiaa. Kaikki tämä piilotteluun kuluva energia voidaan valjastaa toisiin tarkoituksiin, vaikkapa luovuuteen ja innovatiiviseen ideointiin. Mutta luovuus ja innovaatioiden ideoiminen on haavoittuvaista puuhaa – haluanko sanoa tämän hullun ideani ääneen, vai leimataanko minut työyhteisössä idiootiksi? Kuinka monta kertaa saan ehdottaa jotakin muiden mielestä tyhmää, ennen kuin minut leimataan?
Psykologisesti turvallisessa työympäristössä yksilö uskaltaa olla oma kokonainen itsensä.
Psykologisesti turvallisessa työympäristössä yksilö uskaltaa kokeilla, erehtyä, oppia. Yhteisön jäsenet uskaltavat keskustella vaikeistakin asioista (sensitiivisesti), kyseenalaistaa, happotestata ideoita ja reflektoida, syventää ymmärrystään. He ymmärtävät, että on olemassa monia totuuksia, useampia kuin vain omani. He sallivat, hyväksyvät ja ymmärtävät tunteet osaksi työympäristöä. He kuuntelevat tunteidensa tuomia viestejä, mutta eivät antaudu tunteidensa kaappaamiksi. Työympäristössä ymmärretään että kokeilukulttuurin vaaliminen tarkoittaa virheiden ja epäonnistumisten hyväksymistä, ja kohdellaan virheitä oppimiskokemuksina sen sijaan, että määrittäisivät itseään tai muita epäonnistumisten kautta. He eivät keskity etsimään syyllisiä, he etsivät ratkaisuja. He sekä pyytävät, että antavat apua ja palautetta, ja oppivat toisiltaan.
Päättäessäsi vaalia psykologisesti turvallista työilmapiiriä, vaali päätöstäsi niinäkin päivinä kun mielen valtaa musta. Psykologisesti turvallisen ilmapiirin luominen vaatii aikaa – se vaatii toistoja siitä, että koemme työympäristömme jäsenten olevan luottamuksemme arvoisia. Psykologinen turvallisuus on arvokasta, ja hyvin haavoittuvaa. Sen luominen vaatii aikaa, mutta sen musertaminen onnistuu sekunnin sadasosissa. Vaali siis luottamusta, sillä sen vaikutukset yhteishenkeen, motivaatioon ja jopa yrityksen tulokseen ovat moninkertaiset.
KOGNITIIVINEN JA EMOTIONAALINEN ORGANISAATIOKULTTUURI
Positiiviset tunteet ja psykologinen turvallisuus tukevat myönteisen, oppimisen mahdollistavan organisaatiokulttuurin rakentumista. Puhuessamme organisaatiokulttuurista, viittaamme yleensä organisaation kognitiiviseen kulttuuriin; arvoihin, normeihin ja oletuksiin, jotka ohjaavat yrityksen toimintaa. Kognitiivinen kulttuuri määrittää sitä, miten työntekijöiden toivotaan toimivan ja ajattelevan.
Organisaatiokulttuuriin kuuluu olennaisena osana myös organisaation emotionaalinen kulttuuri; se, millaisia tunteita työntekijöiden toivotaan työssään tuntevan, ja millaisia tunteita arvojen, normien ja oletusten, jotka ohjaavat yrityksen toimintaa, toivotaan herättävän – millaiset tunnetilat toivotaan vaimennettavan tai tukahdutettavan?
Kognitiivista kulttuuria johdetaan sanoin, mutta emotionaalinen kulttuuri ilmentyy sanattoman viestinnän ja elekielen kautta.
Tutkimusten mukaan työtyytyväisyyteen, toistuviin työpoissaoloihin ja työntekijöiden loppuun palamiseen, tiimityöhön sujuvuuteen ja jopa yrityksen taloudelliseen menestykseen vaikuttaa organisaatiokulttuurin emotionaalinen kulttuuri. Tutkimusten mukaan organisaation emotionaalinen kulttuuri vaikuttaa työntekijöiden suorituskykyyn, sitoutumiseen, luovuuteen ja päätöksentekoon. Positiiviset tunteet nostavat suorituskykyä, työn ja asiakaspalvelun laatua. Negatiivisilla tunteilla kuten viha, suru, pelko ja pettymys vaikutukset ovat päinvastaisia. Loogista, eikö totta?
Organisaatioilla ei ole varaa sulkea silmiään työympäristössä koetuilta tunnetiloilta. Organisaatiot pyrkivät aktiivisesti vaikuttamaan siihen, miten työntekijöiden tulisi organisaation normien mukaan ajatella, toimia ja käyttäytyä mutta vain harvat yritykset ovat systemaattisesti johtavat myös sitä, millaisia tunteita työntekijät kokevat työssään (tunteiden johtamisessakin toimii tunnetilojen peilivaikutus!). Osa yrityksistä myös tuomitsee tunteiden johtamisen epärelevanttina tai jopa epäprofessionaalisena. Mutta tunteet ovat osa ihmistä, eikä niitä voida kello 8 ja 16 välillä ihmisestä erottaa. Eikä se toki olisi kovin järkevääkään, mikäli tunteita osataan sekä yksilötasolla, että organisaation tasolla johtaa ja hyödyntää organisaation toiminnassa.
Oppimisen mahdollistava organisaatiokulttuuri huomioi siis myös emotionaalisen organisaatiokulttuurin johtamisen. Se ei ole ainoastaan järkevää, vaan ainoa tapa pärjätä tulevaisuuden työelämässä.
Camilla Havanka on elinikäisen oppimisen asiantuntija ja intohimoinen oppimisen mahdollistaja.
Oletko jo lukenut tekstin Oppiva yrityskulttuuri ahmii strategian aamupalaksi?
Barsade, S., O´Neill O., 2016. Manage your emotional culture. Harward Business Review.
https://hbr.org/2016/01/manage-your-emotional-culture (Tarkastettu 2.11.2018)
Edmondson, A. 1999. Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44, 350-383.
Fredrickson, B. L. 2004. ”The broaden-and-build theory of positive emotions”. Philosophical Transactions of the Royal Society B: Biological Sciences. 359 (1449): 1367–1378.