Maailman epävarmuus, työn ja johtamisen murros, jatkuvat organisaatiomuutokset ja teknologian kiihtyvä kehitys pakottavat meitä pohtimaan isoja työelämän ja oppimisen kysymyksiä. Mikä rooli oppimisella on tulevaisuuden työelämässä? Miksi ja miten oppimisen johtaminen tulee muuttumaan työpaikoilla, ja kenen sitä on johdettava?
Tässä blogikirjoituksessa kokoan kolme tärkeää kysymystä ja oivallusta tulevaisuuden oppimisen johtamiseen, epävarmuuden ollessa takuuvarmasti lähellä ja läsnä jatkossakin.
Miksi ja miten oppimisen johtaminen tulee muuttumaan?
Työn murros ja muutoksessa eläminen edellyttävät jatkuvaa oppimista. Työ itsessään ei muutu: kyse on edelleen ihmisten ja maailman ongelmien ratkaisemisesta ja tarpeiden täyttämisestä. Muutoksessa on se, miten työtä ja oppimista toteutetaan. On viisautta pysähtyä pohtimaan myös sitä, mikä ei muutu.
Oppiminen ei ole vain koulutuksia ja kursseja. Sen ytimeen on noussut growth mindset – oppiva ja utelias asenne ja halu kehittyä, niin yksilöillä kuin organisaation oppimiskulttuurin olennaisena elementtinä. Työnantaja ei voi tarjota kaikkea tai myöskään nähdä kaikkia osaamistarpeita. Jokaisen on myös itse oltava aktiivinen, tartuttava oppimisen mahdollisuuksiin ja otettava vastuuta omasta työmarkkina-arvostaan.
Vastuu oppimisesta ei kuitenkaan voi olla vain yksilön harteilla. Työnantajien on mahdollistettava työssä ja yhdessä oppiminen. Myös yhteiskunnalla on myös olennainen rooli työikäisten jatkuvan oppimisen tukemisessa ja polarisaation ehkäisemisessä.
Tekoälyn käyttöönotto työssä ja oppimisessa herättää ristiriitaisia tunteita: pelkoa ajattelun taantumisesta, mutta myös toivetta tehokkaasta sparrauskumppanista. Viime kädessä kysymys on siitä, miten hyödynnämme teknologiaa tukemaan luovaa ajattelua ja oppimista – emme sen korvaajana. Jos käytämme sitä viisaasti ja vastuullisesti ajattelun peilinä ja kiihdyttimenä, voimme päästä ihan uudelle tasolle.
Oppivan organisaation johtamisessa nousee keskiöön kolme asiaa:
1. Strategisen suunnan kirkastamisen merkitys – palvelee oppimisen johtamista niin organisaation, tiimin kuin yksilön tasolla.
2. Unelmien ja tavoitteiden yhdistäminen – miten yksilöiden oppimisunelmat voidaan linkittää organisaation yhteisiin päämääriin ja toimintaympäristön muutoksiin.
3. Yhteinen dialogi ja treenaaminen – arjen oppimisen johtaminen ja reflektointi.
Kuka vastaa oppimisen johtamisesta?
Lyhyt vastaus: kaikki.
Oppiminen ei ole vain “HR:n hommia”. Toimitusjohtajalla ja johtoryhmällä on keskeinen rooli suunnan näyttäjinä ja oppimisen strategisen painoarvon vahvistajina. Ihmisten oppimisen ja organisaation kehittäjät sekä jokainen esihenkilö puolestaan mahdollistavat kulttuurin, jossa oppimista voi tapahtua.
Oppimisen johtaminen ei ole irrallinen tukitoimi, vaan osa strategian toteuttamista ja jokaisen arkea. Sitoutuminen syntyy vain osallistamisesta, jatkuvasta dialogista ja yhdessä ajattelusta.
Olennaista on siirtymä osallistujista toimijoiksi. Ihmisille pitää antaa lupa ja mahdollisuus oppia ja johtaa omaan oppimistaan, mutta siihen tarvitaan myös resursointia. Kasvun ja kehittymisen tuloksia ei tapahdu itsestään kiireen ja tulipalojen keskellä, vaan oppimiselle pitää varmistaa aikaa ja luoda tilaa rakenteellisesti ja myös henkisesti.
Hyviä kysymyksiä HRD:lle ja oppimisen johtamisen uudistamiseen ovat:
1. Miten minä luon merkitystä liiketoiminnalle?
2. Miten mahdollistaa ja fasilitoida oppimista mahdollisimman lähellä tiimejä?
3. Miten roolit tulisi jakaa henkilöstöfunktiossa paremmin tukemaan oppimista?
4. Pitäisikö olla kuin “mustekala”? Miten organisoidumme parhaiten tukemaan oppimista?
Mitä pitää ottaa huomioon, kun johdamme oppimista tulevaisuteen?
Mihin siis keskittyä, kun haluamme rakentaa kestävää oppimisen johtamista epävarmuuden keskellä?
- Vie oppiminen strategian ytimeen
Kysy jokaisessa strategiakeskustelussa: mitä oppimista (ja poisoppimista) tämä meiltä vaatii? Teknologia mahdollistaa ajasta ja paikasta riippumattoman oppimisen, mutta vielä tärkeämpää on syvällinen dialogi. Yhteisen oppimisen avulla on mahdollista myös haastaa ja kehittää organisaation uskomuksia ja ajattelumalleja. - Panosta oppimis- ja dialogitaitoihin
Dialogi synnyttää yhteyden ihmisten välille ja on oppimisen kulttuurin ytimessä. Kehityskeskusteluista siirrytään kohti jatkuvaa dialogia, jossa palautteenanto ei ole tekninen suoritus vaan merkityksellistä kohtaamista. Nämä taidot opitaan vain harjoittelemalla käytännössä. - Luo siltoja, johda horisontaalisesti yli sektoreiden ja siilojen
Liian usein oppimisen kehittäminen tapahtuu erillään: eri funktioissa, yksiköissä, yrityksissä, oppilaitoksissa ja julkisissa rakenteissa. Tulevaisuudessa menestyvät ne, jotka rakentavat yhteyksiä ja ekosysteemejä yli rajojen. - Tee malleista eläviä, ei ismejä
Esimerkiksi 70-20-10 on yhä ajankohtainen malli, mutta liian usein se jää hokemaksi. Mallien arvo syntyy vasta, kun niitä avataan yhdessä ja sovitetaan käytäntöön organisaation kaikilla tasoilla. - Hyödynnä koko oppimisen kirjo
Tarvitsemme sekä arjen oppimista työpaikalla että edelleen myös täydennyskoulutusta. Aidosti vaikuttava oppiminen syntyy, kun 80% investoinneista kohdistetaan oppimiskulttuurin, -kyvykkyyden ja johtamisen kehittämiseen.
Tulevaisuuden opit oppimisen johtamiseen! Haku on nyt auki maaliskuussa 2026 alkavaan Oppimismuotoilu Bootcamp -valmennukseen – tsekkaa lisätiedot ja ilmoittaudu mukaan täältä!
Webinaarivinkki: Katso tai vinkkaa tallenne suositusta webinaaristamme 27.8.2025 Mukamaksen YouTube-kanavalta: Oppimismuotoilu ja oppimisen johtamisen tulevaisuus
Kirjoittaja:
Vilma Mutka on Mukamaksen perustaja ja toimitusjohtaja, työelämän oppimisaktivisti, puhuja, valmentaja ja oppimismuotoilun pioneeri. Hänen missionaan on tuoda oppiminen johtamisen ytimeen ja rakentaa maailmaan lisää oppivia työyhteisöjä ja organisaatioita, missä ihminen ja liiketoiminta voivat kukoistaa. Vilma kirjoittaa kirjaa johtajana kasvun merkityksestä moderneissa oppivissa organisaatioissa.