Tiimien oppimisen – jopa sen aloittamisen – esteeksi voi muodostua vääränlaiset olettamukset avoimen keskustelukulttuurin puuttuessa. Olettamukset voivat syntyä sekä esihenkilöiden että tiimiläisten puolelta. Esihenkilö voi muutamalla kysymyksellä saada aikaan aallon, joka kertoo paljonkin tiimin toiveista oppimisen suhteen työssä.
Oppimisesta vielä tänäkin päivänä ajatellaan, että se on vain koulutuksissa tapahtuvaa osaamisen edistämistä. Tänä päivänä moni esihenkilö kipuilee tiimiensä oppimisen edistämisen kanssa ja käy siihen ehkä kursseja oman tekemisen tueksi. Oppimismuotoilun ajattelun kautta, kurssien rinnalla paras kouluttaja onkin oma tiimi. Työntekijöiden ja esihenkilöiden kanssa valmennuksiemme yhteydessä kentältä kuuluu usein ristiriitaista puhetta. Arjen kiireen ja hektisyyden keskellä kuulee esihenkilöiden kertovan, että kyllä tiimiläiset tulisivat kertomaan jos he haluaisivat kehittää sisäisiä oppimisen tapoja. Toisaalta työntekijöiltä voi kuulla, ettei esihenkilöltä tällaisia viitsitä pyytää, koska kyllähän sitä jo tehtäisiin, jos siihen olisi resurssia tai aikaa ja meille olisi kerrottu tällaisesta mahdollisuudesta. Olettamukset tuhoavat oppimisen mahdollisuuden.
Tiimin oppimisen lähtö- ja tahtotilan kartoitus
Haluammeko oppia työssämme?
Millä tavoilla haluaisimme oppia?
Miten toivoisimme, että oppeja jaetaan keskenään?
Koemmeko, että meillä on aikaa oppimiselle?
Mihin olemme tiiminä valmiita sitoutumaan, jotta oppiminen mahdollistuu?
Mitä minä esihenkilönä voisin tehdä, edistääkseni tiimimme keskinäistä oppimista?
Mitä sinä esihenkilö voit sitten tehdä johtaaksesi tiimin oppimista?
Kun olet saanut tiimiltäsi juuri teidän porukallenne sopivat raamit selville, voit lähteä jalostamaan ja soveltamaan seuraavanlaisia vinkkejä. Yhteinen oppiminen tiimeissä perustuu kolmen tukijalan varaan – emme siis tarvitse suuria hokkuspokkus temppuja mahdollistaaksemme oppimisen, mutta sitäkin enemmän halun sitoutua seuraaviin perusperiaatteisiin:
- Oman oppimisen johtaminen
- Dialogikulttuuri
- Merkitys ja kokonaisuuteen linkittyminen
Oppiminen työyhteisössä lähtee alulle siitä, että yksilöt ovat itse motivoituneita oppimaan – tätä emme voi pakottaa, voimme vain yrittää innostaa ja antaa innostuksen ajan kanssa levitä. Tärkeää on toki huomioida tässä eri tasot ja motivaation määrä – kaikki eivät halua oppia lisää. Joskus tämä on aivan paikkansapitävä asia sellaisenaan, joskus taustalla ovat pelot ja psykologiset esteet, joita ei alkuun haluta myöntää. Oppiminen on myös jatkuvaa muutosta ja keskeneräisyyden sietämisen tuska voi aiheuttaa muutosvastarintaa. Yksilön oppimista tukee jatkuva dialogi tiimin kanssa, jossa dialogin kautta rakennamme luottamusta ja luottamuksen kehittyessä rakennamme entistä parempaa dialogia. Tällöin oppiminen mahdollistuu paremmin, kun annamme aikaa keskustelulle ja tilaa myös peloista puhumiselle. Oppimisessa tärkeää on myös itsetuntemus, halua tutkia omia oppimisen tapojaan ja siihen liittyviä ajatusmalleja. Ketään ei pitäisi jättää yksin näiden ajatusten kanssa, eikä varsinkaan jättää niitä puolivuosittaisten kehityskeskustelujen varaan.
Dialogista käytännön työkaluihin
Itsetuntemuksen ja yhteisen dialogin lisäksi oppimista voi tukea erilaisin työkaluin. Ottakaa tiimissänne kaikille käyttöön oppimissopimukset – pohtikaa kunkin omia oppimisen tavoitteita sekä tiimin yhteisiä.
Mitä minä haluan yksilönä oppia, jotta työni innostaisi minua jatkossakin ja mitä oppimalla pidän yllä jatkuvaa osaamistani suhteessa organisaationi tavoitteisiin sekä muuttuvaan työelämään – näin ollen pidän huolta omasta työmarkkinakelpoisuudestani.
Mitä meidän tiiminä tulee oppia, jotta pääsemme entistä paremmin (ei aina tehokkaammin, mutta vähintäänkin järkevämmin) tavoitteisiin? Pitääkö meidän hankkia pelkkää substanssiosaamista, vai voisiko osa oppimisen tavoitteistamme liittyä työyhteisötaitoihin – miten toimimme keskinäisessä vuorovaikutuksessa, millainen arvostuksen ja auttamisen kulttuuri meillä on? Mikä sellainen oppi on meille tärkeää, jotta voimme hyvin työssämme ja sen myötä autamme asiakkaitammekin paremmin?
Niin, asiakkaat! Hehän ovat lopulta se suunta, johon oppimisemme on hyvä kulkea. Kun olemme valinneet tehdä työtämme juuri tässä organisaatiossa, olemme valinneet palvella juuri näitä asiakkaita – ja tähän kiteytyy oppimismuotoilun ajatus. Me opimme, jotta teemme työmme paremmin asiakkaita varten. Me opimme, jotta organisaatiomme pärjää kilpailulla alalla. Me opimme, jotta työyhteisömme voi paremmin. Mutta me opimme myös, koska oppiminen ja jatkuva kehittyminen ovat elinehto, jotta myös yksilöinä pärjäämme muutosten keskellä. Sillä muutos, se on väistämätöntä. Ja kestääksemme muutosta, oppimisen taidot on välttämättömiä.
Ja ne kurssit. Ne ovat osa oppimista mutta vain osa sitä. Keskusteltuasi tiimisi kanssa oppimisen lähtö- ja tahtotilasta, tehkää ketteriä kokeiluja, kehittäkää dialogia ja yhteisiä oppimisen toimintatapoja. Itseopi ja kehitä osaamistasi esihenkilönä ja oppimisen johtajana monikanavaisesti, sinulle sopivalla tavalla. Jos tämän lisäksi kaipaat vielä tukea oppimisen mahdollistamiseen ja oppimismuotoilun laajempaan sisäistämiseen tai et tiedä, millä tavoilla pääsisitte alulle, voit ottaa osaa Oppimisen voima!- koulutuksemme. Lue lisää täältä!
Oppimismuotoilun valmentaja, fasilitaattori, COO
***
Osallistu maksuttomaan Oppimisen Voima! -miniworkshopiin Tiistai 23.11.2021 klo 09.00-10.30 täältä!
Lue lisää ja varaa paikkasi 3.2.2022 alkavaan Oppimisen Voima! -valmennukseen täältä!
Lisää oppimisen psykologiasta ja oppimisen esteistä voit lukea psykologi Hanna Siefenin kirjasta “Uteliaisuuden taito – kun oppiminen on tietämistä tärkeämpää”