Suomalaisessa työelämässä on nähtävissä huolestuttavia ilmiöitä. Työntekijöiden, erityisesti ajatustyöläisten aivot käyvät kovilla kierroksilla, kun jatkuvan oppimisen vaatimukset työssä kasvavat ja kognitiivinen kuormitus sen myötä. Miten välttyä luisumasta oppimisen pimeälle puolelle? Oppimisesta ei saa tulla työterveysriski. Tässä kirjoituksessa avaan näkökulmia, joiden avulla voit ohjata työyhteisöäsi kohti kestävää oppimiskulttuuria ja taistella oppimisen pimeää puolta vastaan.
Oppimisen pimeän puolen syitä ja seurauksia
Suora lainaus opetus- ja kulttuuriministeriön kansallisen korkeakoulujen jatkuvan oppimisen strategiasta 2030:
“Osaamisen kehittämisen arvo korostuu, kun työelämä, työ itsessään, teknologia ja maailma muuttuvat kiihtyvällä nopeudella. Suomen kilpailukyky ja talouden ja tuottavuuden kehitys voivat rakentua vain vahvuuksillemme – tiedon ja osaamisen vahvistamiselle ja niiden tehokkaalle hyödyntämiselle. Suomen työikäisen väestön väheneminen korostaa tarvetta pitää huolta työvoiman osaamisesta.”
Vaatimukset tehokkuudelle ja tuottavuudelle ovat globaalissa kilpailussa valtavat. Lisäksi useat samaan aikaan käynnissä olevat muutokset luovat uudistumispainetta niin yksilöille, organisaatioille kuin yhteiskunnan rakenteillekin. Haastavat taloussuhdanteet, tekoälyn ja muiden teknologioiden mukanaan tuomat oppimistarpeet, ikäluokkien pienentyminen, suurten ikäluokkien eläköityminen, huoltosuhde, vaihteleva osaajapula ja tarve työperäiselle maahanmuutolle – nämä ja monet muut muutosvoimat vavisuttavat totuttuja työelämän perusteita ja urapolkuja. Jatkuva muutos luo oppimisen tarpeita kaikille toimialoille ja kaikkien sektoreiden työpaikoille.
Oppimisen pimeälle puolelle joutumisesta on seurauksensa. Tilastojen mukaan työuupumus ja haitallisen stressin kokemukset ovat lisääntyneet, ja työhyvinvointi laskenut suomalaisessa työelämässä yleisesti. Työ ja työssä oppiminen tuntuvat pirstaloituvan moneen osaan. Kokonaiskuva karkaa helposti niin johdolta kuin työntekijöiltä, ja hallinnan tunnetta on vaikea pitää yllä. Tutkijatohtori, dosentti Soila Lemmetty kuvaa tilannetta hyvin JOTPA:n blogissa: “Parhaimmillaan oppimisen seurauksena rakentuu osaamisen ohella hyvinvointia ja motivaatiota, pahimmillaan uupumusta ja innottomuutta.”
Miten estää jatkuvan oppimisen valtavan hienoa voimaa muuttumista negatiiviseksi ihmisten mielissä?
Inhimillinen oppimiskulttuuri vastavoimana oppimisen pimeälle puolelle
Työyhteisöissä nämä trendit on viimein otettava vakavasti. On vahvistettava vastavoimia, jotta pysymme jatkuvan oppimisen valoisalla puolella. On rakennettava edellytykset ja muotoiltava rakenteet kestävälle, inhimilliselle työ- ja oppimiskultuurille. Kolme tärkeää näkökulmaa inhimillisen oppimiskultuurin ja -systeemin vahvistamiseen ja johtamiseen:
- Oppiminen luo jaksamista ja hyvinvointia työssä, ja osaavat työntekijät luovat parempaa lisäarvoa asiakkaalle. Oikeanlainen ja oikea-aikainen osaaminen on aidosti resilienssiä vahvistava tekijä. Panostaminen oppimiskulttuuriin vähentää pitkässä juoksussa tarvetta usein kalliiksi käyviin työkykyjohtamisen korjaaviin toimenpiteisiin.
- Työssäkehittymisen mahdollisuudet ovat myös yksi olennainen työpaikkaan sitouttava tekijä. Yksilölliset ja merkitykselliset oppimispolut ja tunne siitä, että minun osaamisestani välitetään, ovat tärkeitä elementtejä työpaikan veto- ja pitovoiman vahvistamisessa. Työnantajalupaus ammattilaisena kehittymisen tukemisesta voi olla merkittävä rekrytointivaltti!
- Oppimisen taitojen ja koko organisation oppimiskyvykkyyden kehittäminen lisäävät minäpystyvyyttä ja yhteisöön kuulumisen kokemusta. Tämä on myös osa aitoa sosiaalista vastuullisuutta ja kestävää johtamiskulttuuria.
Oppimismuotoilun ja johtamisen asein oppimisen pimeää puolta vastaan
Johtaminen on jatkuvaa taistelua hyvän puolesta, työelämän ei toivottuja lieveilmiöitä vastaan. Tarvitsemme nyt viisasta ja rohkeaa työyhteisöjen johtamista, jossa oppiminen nähdään pitkäjänteisenä investointina ja strategisena panostuksena vahvempaan, tulevaisuus- ja oppimiskyvykkääseen organisaatioon.
Modernissa oppivassa organisaatiossa oppimista johdetaan arjessa fiksusti kunnianhimoisesti joka päivä, sekä inhimillisesti että liiketoimintalähtöisesti. Jotta tähän päästään, johtajien itsensä on myös opittava jatkuvasti ja kehitettävä ymmärrystään ihmisten oppimisesta ja ammatillisen kasvun prosessista. Osaamisen merkitys on jo kenties kirjoitettu organisaation strategiaan – mitä seuraavaksi? Osataanko strategia sanoittaa tarvittavien yhteisten kyvykkyyksien ja ihmisten osaamisten muotoon? Opitaanko oikeita asioita, koko työyhteisön ja yksilön kannalta? Millaisia oppimisen rakenteita muotoilemme? Millaisia oppimispolkuja mahdollistamme ja tuemme? Mitä oppimiseen panostaminen tarkoittaa johtajuuden kehittämisen kannalta?
Osaaminen ja sen kehittäminen on nähtävä laajemmin, jatkuvana oppimisen prosessina ja inhimillisenä kasvuna. Oppimisen kohteeksi on otettava syvän ammattitaidon ja substanssiosaamisen lisäksi myös ns. työelämän metataidot, eli esimerkiksi oppimiskulttuurin kannalta olennaiset vuorovaikutus- ja dialogitaidot, tiimioppiminen ja itsensä johtaminen.
Pidetään yhdessä pimeys loitolla ja oppiminen valon puolella!
Jatkoajatteluun suosittelemme tutustumaan webinaaritallenteeseen Mukamaksen 15.8.2024 pidetystä webinaarista “Oppimismuotoilu ja jatkuvan oppimisen tutkimus”. Mukamaksen perustaja ja toimitusjohtaja Vilma Mutkan vieraana oli tutkijatohtori, dosentti Soila Lemmetty Itä-Suomen yliopistosta.
Kirjoittaja Vilma Mutka on Mukamaksen perustaja ja toimitusjohtaja, työelämän oppimisaktivisti, puhuja, valmentaja ja oppimismuotoilun pioneeri. Hänen missionaan on tuoda oppiminen johtamisen ytimeen ja rakentaa maailmaan lisää oppivia työyhteisöjä ja organisaatioita, missä ihminen ja liiketoiminta voivat kukoistaa. Vilma kirjoittaa kirjaa johtajana kasvun merkityksestä moderneissa oppivissa organisaatioissa.