Mukamas somessa
Uusimmat blogijutut
 

Synnytäänkö johtajiksi vai opitaanko siihen?

Synnytäänkö johtajiksi vai opitaanko siihen?

Kirjoittaja Annu Karkama

 

Arjessa johtajuus on niin laajan skaalan tila, määritelmä ja käsite, ettei sitä voida missään määrin tunkea mihinkään muottiin. Alf Rehn kuvailee kirjassaan Johtajuuden ristiriidat (2018) mielestäni upeasti sitä, kuinka ihmisellä on tarve määrittää johtajuutta – luoda sille jokin rykelmä sanoja, joilla saadaan kiinni siitä mistä johtamisessa on kyse ja mitä johtaja tekee. Määritteleminen vain on niin hirvittävän hankalaa, sillä johtamista on niin monenlaista. Sitä voidaan työpaikkojen lisäksi nähdä harrastuksissa, parisuhteissa, lapsen ja vanhemman suhteessa, eläinten kanssa, ihmisen itsensä kanssa sisäisesti – eikö jokainen meistä sitten ole synnynnäinen johtaja, sillä johtajuutta tarvitsemme kuitenkin aina jossain määrin, jos emme muualla niin itsemme kanssa.

Dee Hockin (1999) johtajuusmallissa jaetaan johtajuus eri prosenttimääriin: 50% on itsensäjohtamista, 25% auktoriteettien johtamista, 20% vertaisten johtamista ja 5% niiden johtamista, joista olet vastuussa. Nämä prosentit eivät mielestäni jää vain johtoasemassa olevien malliksi, vaan sopivat meistä jokaiseen niin työssä kuin arjen tilanteissa vapaa-ajalla. Johtajuus voi koskea myös proaktiivisia työntekijöitä, sillä osallistamista, tavoite-keskeisyyttä ja tukea voivat hyvin antaa myös työntekijät toisilleen. Johtajuustaitoja ja halua käyttää sitä, löytyy eri tasoilta ja eri tilanteista. Näin ollen työntekijä voi hyvinkin johtaa omalla tavallaan arjessa tiimiään, vaikka heillä olisi erikseen määritelty esimies, jonka vastuuksi nämä taidot katsotaan.

1960-luvulta suurin osa johtajuustutkimuksista on keskittynyt ajatukseen, että johtajaksi synnytään. Näissä tutkimuksissa on keskitytty luonteenomaisiin asioihin: älykkyyteen, temperamenttiin, motiiveihin ja yksilöllisiin arvoihin (Chmiel). Johtajuus-lähtöisissä tutkimuksissa ei sinänsä pystytty osoittamaan selkeää yhteyttä luonteenpiirteiden vaikutuksesta menestyvään johtajuuteen, mutta voitiin osoittaa jotakin yhteyttä stressinsietokyvyn, korkeiden energiatasojen ja itsetunnon yhteydestä menestyvän johtajan piirteisiin (Chmiel). Nämä asiat taas eivät mielestäni aina liity synnynnäisiin piirteisiin, vaan ovat ajan kanssa, ympäristön vaikutteina kehittyneitä ominaisuuksia ihmisissä.

Yksi lähestysmistapa johtamisen tutkimiseen on ollut johtajuustaito-lähtöinen tutkimus, jossa ajatellaan, että johtajuuden taidot ovat muokattavissa, opittavissa ja harjoiteltavissa. Tässäkin on kuitenkin huomattava, että johtajuus- ja johtajuustaito-lähtöisessä ajattelussa löytyy samankaltaisuuksia, kuten älykkyys, joka voi olla luontaista, mutta jota voidaan myös kehittää. Tutkimus tiivistää, että vaikka taidot ovatkin kehitettävissä, niitä voidaan kuitenkin kehittää vain tietylle tasolle saakka (Chmiel).

Mikä on sitten riittävä taso?

 

Voiko johtajuustaitoja kehittää ja kehitys päättyä, jonka jälkeen todetaan, ettei olekaan riittävä johtajaksi? Johtajan jo toimiessa työssään oppii hän toivottavasti koko ajan uutta, joten tuntuu ristiriitaiselta, että kehitys loppuisi ja olisi pätevä työssään vain tiettyyn pisteeseen saakka. Ehkä luonteemme mahdollistaa kehittymisen tiettyyn pisteeseen mukavuusalueella, mutta aito halu kehittyä antaa syyn rikkoa nämä muurit ja mennä omalle epämukavuus-, eli oppimisalueelleen.

Meitä on kuitenkin moneksi ja kun puhumme vaikka luontaisesta temperamentista ja muista luonteen piirteistä, olisi mielestäni väärin sanoa, että vain tietyt luonteenpiirteet omaavat ihmiset päätyvät johtajiksi. Siinä kun ei mielestäni ole kyse vain luonteesta. Meihin vaikuttaa kaikki lapsuuden kokemukset, perhe- ja sisarussuhteet, kaverit, koulumaailma opettajineen, työelämä, kokemukset ja heijastukset siitä, kuinka minä reagoin muihin ja muut minuun. Keskusteluihin siitä, kuinka muut näkevät minut ja miten minä näen itseni. Nämä kaikki vaikuttavat meidän mieleemme sekä tekemisiimme.

Voimmehan tarkastella asiaa niin, että hyvän stressinsietokyvyn omaavat älykkäät ihmiset ovat hyviä johtajia, mutta osaavatko he aina innostaa toisia? Eikö johtajuus tänä päivänä ole muutakin, kuin mitä minä olen ihmisenä? Eikö kyse ole siitä, mitä minä haluan nähdä muissa ja kuinka mahdollistan muiden onnistumista, meidän yhteistä onnistumista?

Ehkä tärkein muutos tänä päivänä hyvän johtajan piirteissä onkin halu katsoa omaa napaa ja titteliään pidemmälle, pohtia meidän keskinäistä työyhteisöämme ja menestystekijöitämme. Tällaisen piirteen ylläpitämiseksi tulee löytyä empatiaa ja inhimillisyyttä – halua nähdä ja kohdata toinen ihminen. Eikä siinä silloin ole pelkästään kyse pelkästään johtajuudesta, vaan ihmisyydestä. Sen toivoisi kuuluvan meille kaikille.

 

Työyhteisön menestystekijöitä voi lähteä pohtimaan  kanssamme Oppimismuotoilun Bootcampille 9.-10.10.2018

 

Annu Karkama on fasilitaattori ja valmentaja. Hänen erikoisalaansa ovat tiimioppiminen, yhteisöllinen oppiminen ja suurena mielenkiinnon kohteena myös johtajuuden teemat. Annu on ollut mukana tuottamassa monia oppimis- ja innovaatiotapahtumia. Hyvä dialogi ja näkökulmia avartava keskustelu ovat parasta bensaa Annun moottoriin.

 

Kirjallisuus:

Nik Chmiel, ”An Introduction to Work and Organizational Psychology: An European Perspective.”

Alf Rehn, ”Johtajuuden ristiriidat”.

Ei kommentteja

Kommentoi juttua