Mukamas somessa
Uusimmat blogijutut
 

Jatkuvan oppimisen haastetta ei ratkaista rahalla – työssäoppiminen on saatava arjen johtamisen ytimeen

Jatkuvan oppimisen haastetta ei ratkaista rahalla – työssäoppiminen on saatava arjen johtamisen ytimeen

Oppiminen ja sen johtaminen ovat avainasemassa, kun ratkaistaan globaalia osaamishaastetta. Koulutusvastuista kiistely ei enää sovi tähän maailmaan, sillä jatkuva oppiminen on kaikkien meidän asia. Vilma Mutka kaipaa esiin tarinoita oppivista yhteisöistä ja kirjoittaa, että tulevaisuusorientoituneet työpaikat näkevät jo itsensä oppimispaikkoina. Blogiteksti jatkaa syksyn työssäoppimisen vallankumoukseemme liittyvää blogisarjaa yhteistyössä Filosofian Akatemian kanssa.

Oppiminen on globaali megatrendi numero 1 organisaatio- ja osaamisen kehittämisessä.

Oppimisen ja sen johtamisen nähdään olevan avainasemassa, kun ratkaistaan globaalia osaamishaastetta. Työnantajaorganisaatiot toivovat ja tarvitsevat henkilöstön osaamisen entistä ketterämpää hankkimista, kehittämistä ja päivittämistä. Työntekijät kaipaavat uusia malleja itseohjautuvaan ja itsejohdettuun oppimiseen ja ammatilliseen kehittymiseen – lupaa tutkia, lupaa tuunata työtä, lupaa oppia. 

Näihin tarpeisiin eivät vanhat täydennyskoulutukseen keskittyneet reseptit enää päde. Silti julkinen keskustelu polkee harmittavasti paikallaan keskittyen mm. vastuisiin ja siihen, kenen pitää maksaa koulutuksen viulut, ”Irman vai firman”. Media kertoo jatkuvan ja elinikäisen oppimisen otsikon alla uudelleenkouluttautujien ja alanvaihtajien tarinoita. Mutta missä ovat oppivien työyhteisöjen tarinat? 

Raha on tärkeä mahdollistava asia, mutta sitä on aina liian vähän. Koulutuspoliittisia kannanottoja, erilaisia osaamishankkeita ja kiistelyä “miljoonan suomalaisen uudelleenkouluttamisen kustannuksista” seuratessa tuntuu, että itse pihvi unohtuu; yksilön, työyhteisöjen ja koko Suomen oppimistarpeet mitkä oikeasti ovat oppimisen draiverit. Tarvitaan uudenlaista näkökulmaa koko haasteeseen. 

Jatkuva oppiminen koskettaa meitä kaikkia, ei pelkästään mystistä miljoonaa;

kukaan ei pärjää eikä tule pärjäämään vanhoilla tutkinnoilla tai meriiteillä. Kyse ei ole pelkästään työmarkkina-arvon säilyttämisestä vaan myös silkan oppimisen ilon palauttamisesta työn ytimeen. Vastuu on sekä “Irmalla että firmalla”, ja yhteispeliä on työyhteisöissä rakennettava aktiivisella dialogilla. 

Todellista työn murrosta ei organisaatioissa tapahdu,
j
ennen kuin jatkuva oppiminen ymmärretään strategisena ydinkysymyksenä. Siksi siitä ei voi sysätä yksin vastuuta Rinteen hallitukselle tai tämän viikon budjettiriihelle, työmarkkinajärjestöille, HRD-osastolle tai oppilaitoksille. Oppimisen edistäminen on otettava osaksi arjen johtamista, toimintakulttuuria ja käytänteitä.

 

Työssäoppimisen uudelleen muotoilua on lähdettävä tekemään työpaikkojen tarpeiden pohjalle ja vahvasti tulevaisuustietoisesti ja ketterästi. 

Oppimiskulttuurin ja -käytänteiden tulee olla linjassa liiketoiminta- tai muiden toiminnan tavoitteiden ja strategian kanssa.

Lisäksi oppimisen tulee olla sovussa yrityksen tai muun organisaation toiminnan ja olemassaolon tarkoituksen kanssa sekä jatkuvassa kosketuksessa ja vuorovaikutuksessa ympäröivän maailman ja asiakkaiden tarpeen kanssa. Mistä muutoin tulee merkityksellinen konteksti ja yhteinen suunta oppimiselle? 

Työpaikoilla on panostettava yksilön ja yhteisön oppimiskykyyn ja -taitoihin.

On opittava vihdoin ymmärtämään miten mahdollistetaan ihmisten jatkuva oppiminen ja miten työyhteisöihin muotoillaan sellaisia oppijalähtöisiä rakenteita, käytänteitä ja toimintakulttuuria, jotka tukevat jatkuvaa oppimista. Yksittäisten ihmisten kouluttamisen ohella on panostettava yhteisölliseen oppimiseen. Tällöin osaaminen myös juurtuu osaksi organisaatiota ä jää pelkästään yksilön pääomaksi. Kun organisaation visio, missio ja arvot sekä yksilön oppimisunelmat kohtaavat, voivat molemmat kukoistaa. 

Parhaiten pärjäävät ne, jotka rakentavat oppimisen ekosysteemejä yhdessä asiakkaidensa, oppilaitos- ja muiden kehittämiskumppaneiden ja verkostojensa kanssa. 

Tulevaisuusorientoituneilla työpaikoilla muotoillaan jo oppimissysteemejä,

ja ne näkevät itsensä oppimispaikkoina tai jopa ”korkeakouluina, joissa oppiminen tapahtuu töitä tekemällä”. Harvassa kuitenkin ovat vielä ne yritykset, jotka ainakaan julkisesti puhuvat oppimisen strategisesta merkityksestä liiketoiminnalleen. Itseohjautuvan yrityskulttuurin rohkea edelläkävijä Futurice on julistanut haluavansa olla ”The Ultimate Learning Platform”. Siinäpä mietittävää, yritysbrändin, työnantajamielikuvan tai vaikkapa rahoittajien näkökulmasta!

Miten jatkuvan oppimisen haaste ratkaistaan käytännössä?

Kyse on johtamisesta, mahdollistamisesta, kannustamisesta ottaa riittävästi aikaa oppimiseen ja oppivan mindsetin ruokkimisesta*. Oppimista tukeva kulttuuri rakentuu pienistä, arjen päivittäisistä asioista. Tällaisessa kulttuurissa osataan hyödyntää myös formaalista koulutuksesta saatava oppi täysillä. Näihin työssäoppimisen arjen käytänteisiin sukellamme blogisarjan seuraavissa kirjoituksissa. 

Tämä blogiteksti jatkaa syksyn Työssäoppimisen vallankumous -teemaa, jonka tiimoilta me – Mukamas Learning Design ja Filosofian Akatemia – teemme yhteistyötä. Karoliina Jarenko kirjoitti ensimmäisessä blogissa asiantuntijatyön ja työssäoppimisen muutoksesta. 

Toivoisimmekin Sinun pohtivan asiaa ja kertovan, miten teillä jaetaan osaamista ja opitaan yhdessä. Miten sitä tuetaan? Mitä prosesseja teillä on siihen liittyen? Mitä Sinä teet, kun eteesi pomppaa ongelma ratkottavaksi? Virittelemme keskustelua mm. Twitterissä hashtageilla #DAREvolution ja #oppimishaaste sekä LinkedInissä Työssäoppimisen vallankumous –keskusteluryhmässä , jossa myös tämän blogin ajatukset saivat lisää yhteiskehittelykipinää. 

Tulevana torstaina 19.9. fasilitoimme aiheesta !DAREvolution! -työpajan Dare to Learn -tapahtumassatervetuloa mukaan! Lokakuun alussa julkistamme sekä Mukamasilla että Filosofian Akatemiassa tehdyt selvitykset jatkuvan oppimisen kulttuurista ja käytänteistä suomalaisilla työpaikoilla.

Tulethan mukaan oppimaan aiheesta yhdessä ja tuomaan oman panoksesi keskusteluun.  Työssäoppimisen vallankumous tehdään yhdessä!  

*Ks. esim. Dweck (2006) 

Vilma Mutka on työelämän oppimisaktivisti, fasilitaattori, puhuja ja toimitusjohtaja Mukamas Learning Design Oy:ssä. Hän valmentaa ketterästi oppivia työyhteisöjä ympäri Suomea kehittämänsä Oppimismuotoilu™ -mallin avulla. Vilman ja Mukamaksen missiona on synnyttää työssäoppimisen movement, saada oppiminen johtamistyön ja organisaatiokehittämisen ytimeen ja siten edistää onnellisempaa työelämää ja kilpailukykyä. Hänen mielestään oppiminen on parasta, mitä voi tehdä housut jalassa. 

@vilmamutka

www.mukamas.fi

2 kommenttia
  • Milja Manninen
    Julkaistu 15:09h, 17 syyskuun Vastaa

    Huh. Ei oikein tiedä, mistä aloittaisi. Rakkautta aiheeseen ei saa tiivistettyä pieneen kommenttiin, mutta pienen näkökulman kuitenkin. Haasteet oppimisen ymmärtämisessä toimivat niin oppilaitoksissa kuin yrityksissäkin analogiassa keskenään. Yhteistä on paljon. Ne, jotka ymmärtävät oppimisen tärkeyden ja innostuvat siitä, uudistuvat, virittävät toimintansa, kehittyvät ja hanskaavat muutosta. Ne, jotka haluavat toimia niin kuin ennenkin, eivät kehity ja uudistu. (Ja nyt en puhu opiskelijoista.) Uudistumisen ja oppimisen esteenä on kuin onkin valtakysymys. Niin kuin yleisesti tuossa yleisessä keskustelussakin. Kuka saa oppia, kenelle lupa siihen annetaan ja entä jos joku oppii jotakin uutta, miten se hanskataan? Kuka opitun osaamisen omistaa ja kuka siitä määrää? Entä jos joku onkin etevämpi tai innovatiivisempi kuin minä? Se on pelottavaa, eikö? Tein pienen tutkimusmatkan työssä oppimiseen gradun muodossa. Taustalla ajatus tutkia ja tehdä näkyväksi, miksi erillisenä hanketyönä tehtävä kehittäminen ei ole kestävä tapa kehittää toimintaa. Julkisella sektorilla tätä tehdään todella paljon, mutta ei se ole tavatonta yrityksissäkään. Kehittämisessä ja muutoksessa on aina kyse jonkin uuden oppimisesta. Jos erillinen hankehenkilökunta oppii, entä ne muut, jotka eivät ole mukana kehittämässä. Niillekö sitten ”opetetaan” suuria viisauksia, joita hanketoimijat ovat oppineet ja ihmetellään, miksi homma ei mennyt kaaliin. Mikä tällöin on ongelma? Ollaan sen käsityksen äärellä, että oletetaan ihmisten oppivan opettamalla kun taas osallistumalla olisi voitu saavuttaa = oppia enemmän ja saada parempia tuloksia = uudistumista, innostusta, tuotteita, toimintatapoja, kilpailukykyä ja ennen kaikkea merkityksellisyyttä ja hyvinvointiakin kehittymiseen. Tämä tutkimusmatkan tein kuuntelemalla sitä, miten oppimisesta organisaatioissa puhutaan.

  • Vilma
    Julkaistu 23:01h, 17 syyskuun Vastaa

    Hyvä Milja! Sulla on oiva näkökulma. Tämän parissa olen itsekin paljon askarrellut. Kysymys on paljolti siitä, miten valmista ihmisille kannattaa tehdä? Annetaanko valmis kalasaalis käteen, jopa valmiiksi suomustettuna ja savustettuna? Vai opetettaisiinko sittenkin kalastamaan? Voidaan neuvoa hyvät kalapaikat ja hommata hyvät vehkeetkin. Mutta itse oivaltamisen intoa ei kannata sammuttaa! Omistajuus on toinen tärkeä seikka. Onneksi meillä on jo sovittuna lounastapaaminenkin, niin tästä on hyvä jatkaa 🙂

Kommentoi juttua